#FOCUS n°2 : L’isolement au travail
Comment définiriez-vous l’isolement au travail ?
L’isolement n’est-il que physique ?
Va-t-il toujours de pair avec un manque d’interactions?
En premier lieu, nous pouvons souligner que la notion d’isolement professionnel pose de réels problèmes de définition :
parle-t-on d’un isolement physique ou d’un isolement relationnel ? D’un isolement réel ou d’un isolement perçu ? D’un isolement temporaire ou permanent ? Il en va de même avec la notion de solitude : s’agit-il de cet état de grâce et de plénitude associé par exemple à la vie contemplative ou de ce sentiment que l’on retrouve si souvent associé à la dépression ?
Néanmoins nous pouvons nous risquer à définir l’isolement au travail comme un ensemble de situations où les salariés éprouvent des difficultés, pour quelque raison que ce soit, à obtenir une assistance en cas de nécessité.
Nous le voyons dans cette définition, le sentiment d’isolement ne peut pas être limité à une lecture conçue en terme d’un « état », mais gagne aussi à se concevoir comme « processus » susceptible de fragiliser la relation du salarié avec son travail et sa santé. En effet, considérer le sentiment d’isolement comme un processus permet d’avoir accès aux divers mécanismes de régulation et de protection mis en place par les salariés et les collectifs pour se dégager des contraintes de l’isolement objectif et subjectif au travail.
Les critères objectifs qualifiant les situations d’isolement, s’établissent sur la base de critères mesurables comme la présence de personnes à proximité (l’isolement est alors qualifié de physique) ou le nombre d’interactions avec d’autres personnes (l’isolement est alors qualifié plutôt d’isolement relationnel). L’isolement physique étant le fait de travailler seul dans son bureau ou à domicile dans le cadre du télétravail. Par exemple les comptables, les DRH et tout ce qui exige un haut niveau de confidentialité, peut nécessiter d’avoir à travailler seul dans un bureau. Mais l’isolement physique ne veut pas dire isolement relationnel qui a trait au nombre et à la qualité des échanges avec d’autres personnes. On peut en effet travailler seul et se sentir parfaitement bien entouré.
Au niveau des critères subjectifs qualifiant les situations d’isolement nous pouvons discerner deux types d’expression subjective de l’isolement : le sentiment d’isolement d’une part et le sentiment de solitude d’autre part.
Le sentiment d’isolement, nous l’avons vu plus haut, correspond donc au constat subjectif d’une carence de possibilité d’obtenir de l’aide ou de disposer de ressources à un moment où le travailleur estime en avoir besoin.
Le sentiment de solitude, que nous pouvons considérer comme plus extrême, correspond quant à lui à la situation subjective où le salarié s’est résigné à ne pas rechercher d’aide, considérant par avance que c’est peine perdue. La question de savoir s’il en aurait besoin ou non disparaît, parfois même à ses propres yeux. Cette situation subjective peut être caractérisée par une forme de repli sur soi et sur son activité. Le salarié ainsi résigné verbalise peu sur ce qu’il perçoit de sa situation et on constatera parfois le développement
d’une certaine apathie.
Nous pourrions aller plus loin encore en se référant aux travaux sur les suicides au travail (Dejours & Begue, 2009) qui indiquent que ceux-ci sont la conséquence d’un niveau ultime de solitude dans un contexte de désolidarisation des collectifs de travail et donc de fragilisation des stratégies défensives. Le suicide au travail est identifié comme l’expression de la déstructuration de la communauté de travail et des liens à autrui. Ils ne sont pas, dans la majorité des cas, le fait d’individus isolés ou mis à l’écart, mais ils traduisent une profonde solitude affective. Cette solitude que Hannah Arendt a théorisée sous le terme de « désolation » (loneliness) et qui est reprise par la psychodynamique du travail. Elle s’éprouve dans « le sentiment d’inutilité, de non appartenance au monde, dans l’abandon par autrui, dans le déracinement, dans le sentiment de se faire défaut à soi-même ».
Qui sont les plus touchés ? Y-a-t-il des personnalités ou professions plus sujettes à ce sentiment d’isolement ?
Au delà d’une pathologie concernant certains individus en particulier, il faut bien comprendre que c’est très souvent l’organisation du travail telle qu’elle est appliquée aujourd’hui qui cause, dans la majorité des cas, ce sentiment d’isolement. Tout salarié peut donc potentiellement être touché s’il se trouve dans une organisation du travail particulière, nous le verrons plus loin. Il faut dépsychologiser le mal être au travail dont l’isolement professionnel fait partie pour se concentrer sur la manière dont le travail s’organise aujourd’hui.
Pour autant, nous l’avons vu, des salariés en télétravail, qui sont isolés physiquement peuvent tout à fait être en communication et partager des informations avec d’autres, clients, fournisseurs ou collègues et donc ne pas ressentir d’isolement professionnel. Le contact direct avec d’autres permet d’être assuré d’obtenir une assistance en cas de nécessité et donc de supporter cette distance.
Par contre, l’isolement professionnel peut être plus prégnant pour d’autres professions, telles les conducteurs de bus, qui malgré la présence très forte de clients autour d’eux, peuvent n’avoir rien à partager avec eux.
A travers ces deux exemples, on voit l’importance que joue la confiance ou la compétence attribuées à autrui en amont de l’isolement. Si les professionnels savent qu’ils peuvent faire appel à d’autres pour obtenir de l’aide, ils ne se sentiront pas isolés. A contrario, un salarié peut se sentir isoler parce que les personnes qui l’entourent ne peuvent l’aider à résoudre ce qui pose problème dans son activité. Les personnes qui entourent n’étant pas compétentes par rapport à ce qui pose problème par exemple.
En règle générale, les métiers en contact avec le public comme les services à la personne ou la vente sont en première ligne des métiers sujets à ce sentiment d’isolement. Mais les professions demandant un fort investissement émotionnel, ou la répétition des tâches offrent également un terrain propice à ce ressenti.
Comment identifier ce sentiment d’isolement chez un salarié/collaborateur
(symptômes, signes alarmants) ?
Comment se comporte un travailleur « isolé » ?
L’isolement est identifiable quand le travail devient indicible et lorsque le salarié ne fait plus partie d’une expérience partagée. Le travail alors ne renvoie plus à une expérience communicable, les liens avec le collectif ou la communauté sont, non pas distanciés mais coupés. L’isolement finit souvent par un sentiment d’inéluctable : il n’y a plus moyen de faire autrement, le sentiment d’impuissance est bien là. Il est également important de comprendre que le salarié isolé n’a pas le choix de sa solitude.
Si nous revenons à Hannah Arendt qui, nous l’avons vu, parle de désolation, elle précise que :
« Dans la solitude, je suis en d’autres termes, parmi moi-même, en compagnie de moi-même, et donc deux en un, tandis que dans la désolation, je suis en vérité un seul, abandonné de tous les autres (…) la solitude peut devenir désolation ; cela se produit lorsque, tout à moi-même, mon propre moi m’abandonne».
Ainsi, dans la désolation, l’individu se sent totalement isolé et coupé du monde comme détruit : « l’homme désolé n’a plus de racines, de sol sur lequel s’appuyer ».
Un homme incapable de communiquer non seulement avec les autres, mais aussi avec lui-même, qui est toujours décrit par Hannah Arendt comme incapable de réflexion et de remise en question, dénué d’esprit critique. L’homme désolé est aussi un homme désengagé qui ne participe plus à la vie de la cité. Il ne se soucie pas plus du sort d’autrui que de son propre sort.
Le risque de « passage à l’acte », débordement pulsionnel, devient possible dans ce contexte où la parole ne circule plus, lorsque le pouvoir est flou, défaillant ou alors abusif, lorsqu’il n’existe pas de lieux de régulation, pas de garde-fous, alors la structure est en danger. Le passage à l’acte reste alors le seul moyen de se faire entendre : comportements insolites, provocations, violence, harcèlement, mais aussi tentatives de suicide et suicides.
En cas de harcèlement, tout le monde se tait et renvoie le harcelé à sa solitude : car le fait que personne ne témoigne fait que la souffrance n’a pas le même destin. La personne harcelée ne peut plus compter, ni sur l’appui, ni sur le regard de l’autre. Les pathologies du harcèlement sont des pathologies de la solitude.
La solitude, l’isolement, le désespoir se nourrissent du fait qu’on désespère d’un travail qui se défait sous nos yeux, de la société, d’une humanité trahie. Ce désespoir se nourrit de la sidération que ce qui arrive ait pu se produire. Ce qui valait ne vaut plus rien.
Avez-vous pu identifier des facteurs favorisant l’isolement au travail dans votre pratique ?
Plusieurs intervenants du réseau « souffrance et travail » dont je fais partie, mettent en cause l’intensification du travail et les organisations du travail qui « produisent de la solitude» (Pezé, 2008). Ces travaux mettent en évidence une relation entre certaines formes d’isolement au travail (isolement relationnel, sentiment d’isolement, repli sur soi) et le développement de troubles de la santé (dépression, angoisse, etc.).
Aujourd’hui, nombre de travaux en psychodynamique du travail convergent vers l’analyse d’une érosion des rapports d’entraide et de solidarité au travail, le développement de relations de compétition et de méfiance réciproque, et un isolement croissant de chacun qui fait le lit d’une montée de la solitude et des troubles associés. Par exemple, la question du harcèlement moral au travail ne serait pas nouvelle, mais dans un contexte de dégradation du « vivre ensemble au travail », chacun peut se trouver seul en butte à l’injustice ou la maltraitance.
Christophe Dejours (2000) analyse plus globalement ces « pathologies consécutives non seulement à un harcèlement ou à une persécution, mais à un contexte de solitude résultant d’une stratégie d’isolement par une technique de management visant la désagrégation de la solidarité et du collectif de travail».
De même, les travaux sur les suicides au travail (Dejours & Begue, 2009) indiquent que ceux-ci sont la conséquence d’un niveau ultime de solitude dans un tel contexte de désolidarisation des collectifs de travail et donc de fragilisation des stratégies défensives.
Les conditions de travail peuvent-elle développer ou aggraver ce sentiment ?
Si oui, lesquelles ?
De nombreux travaux, notamment en sociologie du travail, analysent les changements du travail contemporain et la « fabrication » de la solitude par, à la fois, les modes d’organisation du travail, l’intensification du travail et
les orientations qui président à la gestion des ressources humaines (Friedmann, 2007). « Les formes modernes du management, à travers notamment la gestion des emplois et des carrières individualisent les salariés et les isolent du collectif. » (Gollac & Volkoff, 2007).
Parmi ces mutations, on recense notamment « un cumul des contraintes pesant simultanément sur les salariés, augmentant leur rythme de travail et la charge de travail ressentie » (Thery, 2010). Le lien entre ces nouvelles
modalités organisationnelles, l’intensification du travail, qui peut se mesurer par l’hyperconnexion par exemple, et la dégradation de la qualité des conditions de travail est pointé.
D. Linhart souligne un mouvement général de distanciation interindividuelle dans l’organisation contemporaine du travail. Selon elle, la modernisation actuelle du travail détermine un effacement des collectifs de travail « qui
entraîne le salarié dans une relative solitude, le propulse ainsi dans un face à face solitaire avec la société comme avec le sens de son travail » (Linhart, 2009).
Dans les secteurs privés comme publics, la performance individuelle assujettie aux impératifs de productivité est survalorisée au risque de l’effacement d’une pensée réflexive collective sur les pratiques de métier.
Par ailleurs, la confiance nécessaire à la coopération et l’organisation opérationnelle du travail (Dejours & Molinier, 1994) s’affaiblit face à une autorité gestionnaire qui contrôle et suspecte. Ce mouvement général d’intensification malmène le lien social et crée ainsi de la solitude au travail par excès d’individualisation.
La dynamique de métier, pourtant ressource socialisante contre l’isolement au sein d’un collectif de pairs, est plus à l’œuvre dans les pratiques autonomes et individuelles que dans des mouvements collectifs au sein des organisations (Reynaud, 1989). Il s’impose alors souvent plus une dynamique de coordination que de coopération au travail, la coopération renvoyant à la notion d’œuvre commune (Arendt, 1951).
Les nouvelles pratiques de travail (open spaces, chats, hyperconnexion, télétravail…)
jouent-elles un rôle dans le développement de ce sentiment d’isolement ?
Dans quelle mesure ?
Il est évident que les nouvelles pratiques de travail, telles que le développement généralisé des open spaces, l’hyperconnexion ou encore le télétravail, jouent un rôle prévalent dans le développement du sentiment de solitude chez les professionnels aujourd’hui. Pour autant, il est important de nuancer les conséquences qu’ont ces nouvelles pratiques sur les salariés.
En effet, selon un sondage récent étudiant les interactions entre employés dans le monde professionnel, il semble que les salariés, de plus en plus connectés, se sentent de plus en plus isolés. Malgré le développement des bureaux partagés ou open spaces où les salariés sont rarement seuls, une grande majorité avoue se sentirent isolés voire épiés, surveillés. Ce sentiment peut s’intensifier allant jusqu’à impacter fortement la qualité du travail. Il est aussi important de noter que le sentiment d’isolement peut se manifester aussi bien en bureau partagé qu’en télétravail.
Si le travail à distance paraît être une option nécessaire pour certains, elle n’a aucun effet bénéfique sur le bien-être ou la performance. Au contraire, les adeptes du télétravail ont du mal à se concentrer, sont davantage susceptibles
de s’ennuyer et s’avèrent plus stressés. Les télétravailleurs se révèlent être trois fois plus nombreux que les autres salariés à avoir peur de se faire licencier.
Pour conclure, on peut donc constater qu’un cercle autoentretenu s’est mis en place intégrant plusieurs aspects fortement couplés : organisationnels, nous l’avons vu, par le développement des responsabilités individuelles, la réduction du temps de traitement, les outils pas toujours adaptés ; collectifs par une mise à l’écart par le groupe,l’impossibilité de mobiliser le collectif, un partage de l’information de plus en plus difficile malgré l’accélération de la communication par les NTIC ; cognitif par l’urgence temporelle qui imprègne dorénavant tout le mode de vie et d’action des entreprises, par le manque de ressource pour traiter la situation occurrente et enfin émotionnels.
Comment le sentiment d’isolement peut-il impacter le travail ?
Quels sont les dommages collatéraux ? Pour l’individu ? Pour l’organisation ?
Pour Christophe Dejours, les mutations actuelles du travail nuisent à la collaboration véritable : « la solitude dans un environnement social hostile est devenue l’un des événements majeurs dans la genèse de la souffrance au travail et dans la déstabilisation de l’équilibre psychique » (Dejours, 2012).
L’apparition des pathologies de la solitude est notamment le signe du recul des défenses collectives face aux nouvelles méthodes de management et d’évaluation individualisée des performances. Le sujet se fragilise en faisant face seul à l’injonction de performance et aux conflits éthiques. Il a moins aisément recours aux stratégies collectives de défense qui s’érodent et fait face seul aux risques du réel du travail. Dans certains cas, c’est le collectif lui-même qui exclut le sujet au travail qui ne participe plus suffisamment à la construction des stratégies de défense du collectif de travail (Dejours & Gernet, 2012).
Pour endiguer l’isolement au travail, faut-il travailler sur l’organisation
(son organisation, l’espace de travail, le management, l’accompagnement…) ou sur l’individu ?
Pour endiguer l’isolement au travail, il ne s’agit pas de prendre uniquement en charge les salariés de manière individuelle (numéro vert, gestion du stress, écoute pour rendre supportable l’insupportable, etc.), mais de prendre en charge les questions du travail par les salariés eux-mêmes en encourageant ces derniers à agir sur leur propre travail, à développer de la compétence organisationnelle, du pouvoir d’agir, c’est-à-dire les conduire à faire des choix. Il est donc impératif de conserver suffisamment d’espaces de discussion pour permettent aux salariés d’élaborer collectivement. Pour autant Il y a une réelle difficulté à construire et préserver des espaces de délibération qui sont « des espaces d’élaboration de rationalités subjectives, se servant de la parole pour accéder au vécu subjectif au travail. Ces espaces sont également des espaces de construction d’une technique de travail partagée ». (Dejours, 2012). Ce sont ces espaces qu’il faut créer, animer et préserver.
Qu’est-ce que ce sentiment d’isolement dit de notre société ? Est-ce le mal du siècle ?
Comment et pourquoi ce syndrome est apparu?
A l’instar de ce qui se passe sur le plan économique dans un monde où se conjuguent les effets accélérateurs de la mondialisation, du capitalisme et du néolibéralisme, l’individu aujourd’hui se voit confronté à une obligation de dépassement et d’accélération permanente pour pouvoir exister, s’exprimer et survivre. Ce phénomène cumulé aux changements organisationnels que nous avons déjà pointés plus haut au sein des organisations (absence de collectifs, individualisation à l’extrême, rupture du lien social, entraide réduite à néant, compétition généralisée, etc.) nous fait penser qu’effectivement l’isolement professionnel est un des moyens trouvés par les formes modernes de management pour assujettir un peu plus les individus qui n’ont plus la possibilité d’opposer de défenses collectives. L’individu ainsi isolé est plus facilement assimilable à ce que Nicole Aubert qualifie d’individu objet.
Effectivement, avec la montée du capitalisme financier et de l’idéologie managériale dans l’entreprise néolibérale, s’opère une division entre l’individu objet et l’individu Sujet. L’entreprise considère plus l’individu comme une ressource que comme un Sujet. Elle l’instrumentalise au service d’objectifs techniques ou financiers qui font perdre à l’individu non seulement son autonomie mais aussi le sens de son action et du travail qu’il accomplit. L’entreprise l’isole également un peu plus du collectif professionnel qui, quand il n’y a pas de répondant collectif, se réduit à une collection d’individus exposés à l’isolement. L’individu vit alors un clivage interne entre sa dimension «ressource» qu’il accepte de mettre à disposition de l’entreprise et sa dimension de Sujet autonome qui tente de résister et de trouver un sens face à l’enrôlement et l’instrumentalisation dont il est l’objet.
En faisant le constat de ce phénomène global, il est en effet possible de parler de mal du siècle qu’il va être impératif d’endiguer au risque pour les professionnels de perdre totalement le sens de leur action.
Que peut-on faire pour prévenir les risques ? Au niveau de l’individu ?
Au niveau de l’organisation ?
De nombreux travaux en clinique de l’activité indiquent que la possibilité d’agir des individus dans l’entreprise est primordiale pour le maintien de la santé. Dans ce cadre, si le sentiment d’isolement n’entrave pas des possibilités d’action, il est probable que le vécu de ces situations ne soit pas pathogène.
De même en psychodynamique, il est entendu que la coopération est un autre facteur clé. En sachant que la coopération (réelle) n’est pas la coordination (prescrite), comme l’activité n’est pas la tâche. Elle est développée à travers le travail collectif qui implique « la mobilisation des intelligences individuelles, des habiletés singularisées et leur fédération pour les inscrire dans une dynamique collective commune ».
L’émancipation par le travail dépend donc de son organisation. Il faut des collectifs de travail au sein de l’organisation mais aussi garantir une autonomie de penser aux individus. Ainsi, il est possible d’obtenir une meilleure productivité et de gagner en compétitivité en délaissant les systèmes d’évaluation quantitative, par exemple, qui créent de la compétition entre les professionnels, pour mettre en avant le travail vivant et la coopération.
Pour C. Dejours, « le travail vécu comme souffrance est premier » en raison de la résistance opposée par le réel aux désirs et projets du sujet. Mais cette souffrance peut être subvertie en plaisir par la voie de la reconnaissance, c’est à dire des jugements (par les collègues et supérieurs hiérarchiques) portés sur les contributions de chacun. L’enjeu de la reconnaissance symbolique du faire singulier est double : identitaire, mais aussi de conjuration de la violence entre les êtres humains.
Comment lutter contre l’isolement au travail (bonnes pratiques, conseils, thérapie…) ?
Pour résumé, il n’existe non pas une, mais des solitudes diverses par leurs natures, leurs incidences et il est fondamental de souligner que les incidences psycho-affectives de ces solitudes sur le sujet dépendent justement de la capacité de ce sujet agissant à opposer sa propre capacité d’action. Face à ces solitudes plurielles subsistent ainsi une pluralité de tentatives de résistance et de développement possibles pour lutter contre le risque de souffrance et de décompensation psychopathologique induit par la déliaison. Nous ne sommes donc pas tous égaux face à l’isolement au travail et à notre capacité d’y résister, ceci va dépendre entre autre de notre histoire personnelle mais aussi de l’organisation du travail dans laquelle nous évoluons au quotidien.
Dans ce cadre un des risque majeur pour le professionnel serait de ne pas avoir conscience de la montée de son propre isolement professionnel puis éventuellement de sa solitude dans lesquels il pourrait entrer très rapidement du fait, entre autre, du rythme infernal d’accélération dans lesquels sont pris les individus. Car aujourd’hui, il semble que ce soit en terme de tout ou rien que se joue la relation des professionnels à l’entreprise et au travail.
Je conseillerai aux professionnels en souffrance ressentant l’isolement au travail comme un poids de ne pas sous-estimer ce ressenti, qui nous l’avons vu est différent pour chacun selon son histoire, et de consulter un professionnel spécialisé dans les souffrances au travail pour prendre conscience de ce qui se joue pour elle ou lui. En sachant, qu’il n’y a guère d’étanchéité entre travail et non travail et que les souffrances professionnelles peuvent avoir également des conséquences dommageables immédiates sur la vie de famille, les loisirs et même la vie de la Cité dans la mesure où les individus ont tendance à s’y comporter comme au travail : Chacun pour soi. Il ne faut pas non plus négliger les stratégies de déni de l’isolement au travail qui peuvent avoir un effet de désensibilisation qui peut conduire à une banalisation de l’injustice : si je nie ma propre souffrance, je ne peux pas reconnaître celle des autres. Pour tenir individuellement, j’aggrave donc le malheur social. Aussi l’entourage peut
également alerter sur d’éventuels changements de comportement à ne pas négliger.
Pour autant, il est également indispensable de dépsychologiser les situations d’isolement au travail rencontréespar un nombre croissant de sujets en activité. Car c’est également à l’organisation de se transformer, pour éviter
tout dérapage individuel. Le CSE (Comité Social et Economique) ou encore le CHSCT dans la fonction publique (Comite d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail), la médecine du travail sont les instances à mobiliser
pour obtenir un dialogue et la transformation éventuelle de ses problématiques.
Article rédiger entièrement par Caroline DUMAS , Psychologue à Paris
Suivez-nous sur Linkedin :
